ASAL USUL KANKER Di RAHIM

ASAL USUL KANKER Di RAHIM !!! Sharing untuk para wanita (Bila pria yg terima tolong di teruskan ke wanita? di sekitar anda)" "Jangan Minum air Es,air soda,dan kelapa Saat Haid" "Jangan keramas karena pori kepala sedang terbuka pd saat haid krn bisa menyebabkan sakit kepala (kena angin kepala)" "sangat berbahaya efek ini bisa di rasakan saat muda n saat tua" "Jangan makan mentimun saat sdng haid karena getah yg ada pada mentimun bs menyebabkan haid tersisa didinding rahim... "Selain itu saat sdng haid" "Tubuh tdk boleh terbentur, terjatuh dan terpukul oleh benda keras terutama bagian perut karena bisa menyebabkan muntah darah, rahim bisa terluka" Riset membuktikan, minum es saat haid bisa menyebabkan darah haid tersisa di dinding rahim, setelah 5-10 thn dapat menyebabkan "KISTA & KANKER RAHIM". Tolong info ini disebarkan ke banyak wanita baik istri, anak putri kita, maupun teman wanita, ini . menunjukkan bahwa kita peduli sama mereka...Sayangi wanitaMu. Indahnya Berbagi...Jgn putus dikamu ya...1 x kiriman saja mungkin kamu sudah menyelamatkan 1 orang wanita.semoga bermanfaat bagi para wanita. .

Dimana  Letak Failnya ?

Tugas pak mustaji

Capter 2 tugs pak mustaji from Bambang Pujiwanto

Tugas pak mustaji

Capter 2 tugs pak mustaji from Fakhruddin Hanif Nashrullah

online unpaced

PENGEMBANGAN PROFESIONAL MERUPAKAN FASILITAS SECARA ON LINE UNTUK MENINGKATKAN INTERAKSI DAN KETERLIBATAN SEBUAH KERANGKA KERJA(P. Danang )

BAB 12

PENGEMBANGAN PROFESIONAL MERUPAKAN FASILITAS SECARA ON LINE UNTUK MENINGKATKAN INTERAKSI DAN KETERLIBATAN SEBUAH KERANGKA KERJA

Pengantar

Bab ini mencerminkan beberapa masalah mendasar mendefinisikan belajar online , dan  menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan professional fasilitator  online, berkaitan mentoring secara online  , transformasi dalam praktek profesional

framework menyediakan dasar keterlibatan dan interaksi secara online untuk kedua fasilitator dan peserta didik terlibat dalam pembelajaran online .Kerangka kerja konseptual yang menjelaskan proses pembelajaran online dan pembentukan komunitas pembelajaran online terbatas , dan berbeda dari satu sama lain berdasarkan asumsi-asumsi: bagaimana pembelajaran berlangsung ;proses pembentukan komunitas pembelajaran online dan kolaborasi ; dan produk akhir dari  interaksi online.

Dalam karya terbaru pada peningkatan praktek pedagogis  dikembangkan dan diujicobakan sebuah Forum Inquiry Learning ( e - ILF ) , pengembangan profesional berbasis web sistem untuk mendukung CoP guru . CoP ditandai dengan berbagi pengetahuan, nilai-nilai dan kepercayaan, tumpang  tindih sejarah antara anggota dan saling  ketergantungan , mekanisme untuk reproduksi ,

Pengembangan profesional

Salmon ( 2004 ) , dalam sebuah karya yang menarik pada pelatihan tutor / fasilitator ( atau saat ia menyebut mereka 'e - moderator ' ) , mengembangkan model e - moderasi lima tahap : akses dan motivasi , sosialisasi online, pertukaran informasi , pengetahuan konstruksi, dan pembangunan .

Model meliputi pada dasarnya dua model : model masyarakat (melalui komunitas penyelidikan ) dan model pembelajaran mandiri (melalui terstruktursumber belajar ) . Enam bentuk interaksi dijelaskan : student - konten , siswa-guru , siswa - siswa, guru - konten , guru -guru , dan konten - konten .

. Para peserta didik , guru dan konten berinteraksi dalam komunitas .Permintaan , dan meskipun belajar sebagian besar kegiatan individu , profesional dan pendukung lainnya dalam keluarga , kantor dan seluruh Net tersedia untuk pelajar.

Mentoring online dan peran fasilitator

Mengajar dalam konteks pembelajaran online melibatkan berbagai keterampilan dan kegiatan sering tidak ada di tatap muka pengajaran di kelas . Ada pedagogis ( tugas berbasis , intelektual ) , sosial ( hubungan antar manusia dalam komunitas pembelajaran ) , manajerial ( administrasi , organisasi , prosedural ) , dan teknis ( kemudahan digunakan peran hardware dan software ) untuk dimainkan oleh masing-masing instruktur online. Selain itu, kepercayaan diri dan komunikatif kompetensi merupakan prasyarat untuk sukses interaksi secara online. ada dua jenis pengamat : mentor - pengamat dan magang - pengamat dan keduanya memiliki peran masing-masing di berbagai tahap online dan offline interaksi , konstruksi pengetahuan dan pembentukan identitas di masyarakat .

Pengembangan Profesional

Berlawanan dengan kepercayaan populer , pengembangan profesional melibatkan lebih banyak dari akuisisi sekadar keterampilan . Ini meliputi perubahan sikap dan praktek , keyakinan , dan nilai-nilai . Refleksi merupakan pusat. Pengembangan profesional , dan sebagai praktek reflektif , itu disengaja , terus menerus , dan sistemik . Refleksi dalam konteks praktek profesional melibatkan keterlibatan dalam mengeksplorasi pengalaman seseorang . Refleksi adalah sebuah proses dari manipulasi pengetahuan dan tujuan-diarahkan . Bahkan , refleksi telah digunakan lebih untuk professional pembangunan dan bukan memfasilitasi pembelajaran siswa sebagian besar didasarkan pada pekerjaan.Kerangka reflektif dan transformative  profesional disajikan. Kerangka ini didasarkan pada pandangan konstruktivis  pembelajaran, fokus bergeser dari pengajaran terstruktur dari guru untuk konstruksi peserta didik  pengetahuan mereka sendiri diselenggarakan dalam jaringan disebut struktur kognitif . Struktur kognitif menyimpan baru belajar materi , menampung dan mengatur ulang dirinya dalam menanggapi baru ide , dan secara aktif membimbing individu dalam pembelajaran materi baru . Kognitif Struktur merupakan pusat konstruksi individu pengetahuan / makna dan kelompok negosiasi makna dianggap dari pandangan konstruktivis pembelajaran .

Keenam tahapan proses mental digambarkan dalam kerangka kerja dijelaskan sebagai berikut :

 Tahap 1 :' mengamati ' ,

struktur kognitif memfasilitasi individu untuk mengamati dan mengenali apa yang harus dipelajari , sikap , motivasi dan emosi memainkan peran penting dalam proses ini ;

Tahap 2 :' mempertanyakan ' ,

Pelajar menggunakan pertanyaan untuk memperjelas daerah keraguan, ketidakpastian , untuk mencari penegasan dan kepastian pemahaman mereka atau tindakan ;

Tahap 3 :' membuat makna ' ,

Melibatkan pelajar membangun pengetahuan sebelumnya , mengidentifikasi kemungkinan link, membangun hubungan dengan bahan hadi dan mengasimilasi bahan baru ke dalam struktur kognitif , dan terkait arti baru untuk disiplin ditetapkan ;

Tahap 4:' bahan belajar validation        

Diterapkan dan divalidasi dalam kehidupan nyata situasi , proses dan praktek , proses ini juga melibatkan Proses pribadi konstruksi makna ;

Tahap 5 :' perampasan ' ,

melibatkan menggunakan bahan belajar dan pengetahuan yang diperoleh dalam konteks dan situasi baru .

Tahap 6 : 'belajar transformatif '

Melibatkan penggunaan ekstensif Struktur kognitif , pelajar menjadi mampu mengevaluasi sendiri kerangka acuan , dan lain-lain ' pengetahuan dan proses mengetahui .

Pendekatan belajar diadopsi oleh pelajar menentukan representasi terbaik ( BPR ) belajar dari menghafal ' untuk ' direstrukturisasi refleksi '. . Pada tahap menghafal , apa yang kita lakukan adalah observasi dan partisipasi perifer ( Lavedan Wenger , 1991) . Kemajuan menuju direstrukturisasi praktek reflektif memungkinkan seseorang untuk menjadi seorang profesional reflektif .

Santosh Panda dan Charles Juwah mengidentifikasi tiga jenis konteks : budaya , komunitas praktek , dan online belajar masyarakat.

Dalam kolaboratif lingkungan pembelajaran online berbasis teks atau kritis komunitas penyelidikan , kehadiran kognitif peserta mengacu pada sejauh yang mereka dapat terus menggunakan refleksi dan wacana untuk dapat menganalisis ,membangun dan mengkonfirmasi makna dan pemahaman . Kehadiran Pengajaran melibatkan tiga unsur : 1 ) instruksi desain dan organisasi , 2 ) memfasilitasi wacana , dan 3 ) instruksi langsung .

masyarakat model penyelidikan adalah model pembelajaran atau pengembangan professional online, sementara sebagian besar pembelajaran seperti itu - baik di online maupun tradisional jarak pendidikan , atau tatap muka konteks pendidikan - berlangsung secara offline ( yaitu ketika salah satu berjalan melalui konten dan sumber-sumber lain , berinteraksi dengan komunitas praktek dan budaya , dan mencerminkan pada pengalaman individu maupun dalam kelompok konteks ) .

Pengembangan fasilitator online, program harus didasarkan pada aspek yang relevan dari budaya , komunitas praktek , terletak pembelajaran , secara online masyarakat , dan struktur kognitif individu belajar .

Dalam pengembangan profesional berbasis web , kolaborasi membutuhkan lingkungan tujuan bersama , rekan belajar ( lihat Bab 10 ) , penggunaan pengalaman pribadi dan masalah , dan dialog .

Dialog untuk berpikir kritis memerlukan dua proses – pembuatan makna yang menyertai penggunaan bahasa dan pengakuan public yang berarti .

Untuk mendorong pembelajaran transformatif dan kritis refleksi diri pada peserta didik kita, maka kita sebaiknya melakukan hal yang sama untuk diri kita sendiri . Menganggap pembelajaran transformatif sebagai bentuk akhir dari belajar dan pembelajaran ' nyata' yang berlangsung secara online , dan yang ' merupakan proses self - reflektif yang terjadi pada beberapa tingkatan  . Oleh karena itu , transformasi fasilitator secara online adalah Tujuan divisualisasikan dibahas di atas . Kerangka kerja ini telah lebih jauh telah dioperasionalkan dalam skema menunjukkan keterkaitan berbagai variabel yang beroperasi dalam pengembangan profesional dari para fasilitator.

Kerangka untuk pengembangan profesional berkelanjutan konstruktivis secara online diberikan pada menjelaskan bahwa struktur kognitif individu profesional ( yaitu fasilitator online) yang di masa lalu telah dibentuk oleh budaya , sebelumnya ( terletak ) pembelajaran / pendidikan dan masyarakat dari praktek mengalami transformasi di online lingkungan bersandar . Variabel yang mempengaruhi Struktur kognitif profesional dan identitas meliputi: kebutuhan pengembangan profesional berkelanjutan ,  persepsi nilai pengembangan profesional dan organisasi ; kehadiran desain kurikulum dan isi kursus.

Kehadiran kognitif ( yaitu lingkungan intelektual )di mana para professional individual dan kolektif membangun pengetahuan dan negosiasi.

Dari kerangka , jelas bahwa pendekatan yang lebih dalam untuk belajar dan pengembangan profesional formatif trans serta transformasi identitas profesional dapat dimungkinkan melalui fasilitasi yang disempurnakan berbagai kegiatan belajar dan mendorong refleksi oleh mentor – pengamat.

Kesimpulan

Sebagai bagian dari landasan kursus dalam praktek terbaik , itu penting bahwa staf dilatih secara online dalam medium sama di mana mereka akan memberikan mereka mengajar sendiri. Hal ini  membuat belajar lebih otentik dan menyediakan staf dengan sebelumnya pengalaman dalam memahami dan menjadi lebih mampu memfasilitasi pembelajaran yang berkualitas , seperti serta membantu mereka berempati dengan dan mendukung peserta didik dalam pembelajaran online lingkungan .Tutor , mentor dan dukungan sebaya yang disediakan interaksi berharga dan peluang bahwa pelajar memungkinkan untuk mencapai pembelajaran transformatif . penelitian ini telah memberikan wawasan bahwa pembelajaran transformatif dapat memetakan melalui proses dari mengamati, bertanya , membuat makna , validasi dan apropriasi.

TUGAS MANAJEMEN PENDIDIKAN BAGAIMANA MENGELOLA PELATIHAN UNTUK TIM ( Dosen Bu Rusminingsih )

TUGAS MANAJEMEN PENDIDIKAN

BAGAIMANA MENGELOLA PELATIHAN UNTUK TIM

( Dosen Bu Rusminingsih )

Kata operasi hari ini adalah'' Tim '' lintas fungsional . Kolaborasi dengan penjualan , pemasaran, operasi ,dan terutama dengan sistem organisasi informasi. Masalah untuk pelatih dan untuk pemimpin tim dan pusat fasilitator pada beberapa ide kunci :membuat sebagian besar pembelajaran individu , merancang dan mengimplementasikan pengalaman belajar khusus untuk pembelajaran tim ,

ISU MANAJEMEN KUNCI

Realitas  kerja menjunjukkan fakta-fakta bahwa tenaga kerja yang lebih beragam dalam banyak cara dan bahwa organisasi memiliki  sedikit orang daripada yang mereka lakukan beberapa tahun yang lalu . Salah satu masalah adalah bahwa kebanyakan orang yang bekerja saat ini akrab dengan organisasi vertikal , di mana banyak signoffs pada pekerjaan .

Tantangan struktural organisasi berbasis tim biasanya dirasakan di arena pelatihan awal dalam pengembangan tim . Paling sering , Tim  terdiri dari orang-orang pada tingkat kemampuan  yang berbeda , skala gaji , tahun pengalaman , fungsi pekerjaan , tingkat pendidikan , dan sebagainya.

Tim memiliki pekerjaan yang berbeda dari pekerjaan yang pengukur tradisional , analis kebutuhan , dan spesialis evaluasi digunakan untuk mengukur  tim ,membuat keputusan berbeda , memecahkan masalah secara berbeda , berkomunikasi secara berbeda , memiliki komitmen yang berbeda , dan berkolaborasi berbeda dari orang dalam kelompok yang lebih hirarkis. Pengukuran kinerja untuk tim harus mencerminkan perbedaan ini.

Di antara poin ASTD adalah orang-orang yang . berkaitan dengan mengikuti jadwal dan komitmen yang tampak lebih mudah untuk mengabaikan online, meluangkan waktu untuk umpan balik secara online konstruktif antara anggota tim dan pemimpin tim , mudah dan rela berbagi pengetahuan sumber daya , dan mengakui dan menangani konflik.

Mengelola Pelatihan bagi Tim

DAFTAR TIM checklist PELATIHAN

5.1 Faktor Sukses untuk Pembelajaran Individual Dalam Tim

5.2 Perawatan dan memberi makan Anggota Tim

5.3 Bagaimana sedikit Orang Bisa Lakukan Kerja Lagi

5.4 Checklist untuk Tanggapan Perilaku

5.5 Kinerja Tim Checklist

Team Pelatihan Checklist 5.1

Faktor Keberhasilan Pembelajaran Individual Dalam Tim

Gunakan daftar ini sebagai pengingat untuk berpikir pertama peserta secara individual . itu

konteks untuk tim belajar adalah kumpulan individu , bukan kelas .

DEFINISI PERAN CLEAR DAN PENERIMAAN

1 . Apakah peran yang jelas telah ditetapkan untuk orang ini ?

2 . Pernahkah Anda terlibat orang ini dalam definisi peran ?

3 . Apakah orang ini memahami peran ini? Jika tidak , apa yang akan Anda lakukan untuk

      mengklarifikasinya atau pemahamannya tentang itu ?

4 . Apakah orang ini menerima peran ini?

      KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

5 . Apakah Anda terlibat dalam dialog dengan orang ini tentang nya atau kompetensi nya karena

      ia berlaku untuk pekerjaan Tim ? Apakah Anda tahu kekuatan dan kelemahan orang ini ?

                      Apakah orang ini setuju tentang kekuatan dan kelemahan ?

6 . Apa langkah-langkah spesifik yang dapat / akan Anda ambil, bersama-sama , untuk

     membantu ini  orang memperoleh diperlukan hilang kompetensi untuk pekerjaan tim , dan

     meningkatkan yang ia  telah memiliki ?

7 . Apakah Anda dianggap kompetensi dalam setidaknya tiga daerah : Keterampilan Intelektual ,

                     kompetensi kognitif , information  based pengetahuan.

      PREFERENSI PRIBADI

8 . Apakah anda pernah mendiskusikan '' tipe psikologis '' dan '' perilaku gaya '' preferensi

      dengan orang  ini ? Apakah orang ini tahu dia - atau dirinya sendiri cukup baik untuk bisa

      mengidentifikasi pribadi  pilihan jenis atau gaya ?

10 . Apakah Anda mengambil langkah-langkah khusus untuk mendorong orang ini untuk

       Mengenali dan nilai preferensi pribadi anggota tim lainnya ?

11 . Apakah Anda menunjukkan dengan tindakan Anda dan dengan imbalan yang Anda berikan

       bahwa Anda sama-sama menghargai orang untuk siapa mereka dan untuk unik kontribusi

       mereka dapat  membuat karena preferensi pribadi mereka ?

12 . Apa langkah-langkah spesifik yang akan Anda ambil untuk keragaman nilai dan

       Menggunakannya sebagai alat strategis ?

KEBUTUHAN INDIVIDU UNTUK AFILIASI

13 . Apakah Anda disesuaikan pemikiran Anda tentang pengorbanan waktu dalam rangka

                     mengakomodasi dialog , brainstorming, eksplorasi dari pinggiran , pelatihan sebaya ,

                     dipandu  belajar-sendiri , pelatihan just-in -time ,  refleksi , dan cara-cara tanpa persiapan

                     lainnya di mana  individu  belajar dari satu sama lain ?

14 . Apakah Anda sengaja menyiapkan peluang - tempat dan kali - bagi individu pada tim untuk

       Focus  pada masalah rumit  dan tugas-tugas kompleks ?

15 . Motivasi apa yang telah Anda dirancang untuk mendorong

Tim Pelatihan Checklist 5.2

Perawatan dan memberi makan Anggota Tim

Checklist ini akan memberi Anda beberapa ide tentang motivasi dan penghargaan yang sesuai

untuk tim.  Mereka tujukan pada individu pertama, kemudian pada tim .

1 . Orang di tempat kerja ingin melakukan pekerjaan dengan baik . Katakan kepada mereka kapan dan

     di mana mereka melakukan pekerjaan yang baik , tidak hanya selama pelatihan . Jangan menunggu

      untuk ulasan kinerja; memberikan tepuk tangan di tempat.

2 . Kebanyakan orang ingin belajar . Memperkuat kegiatan pembelajaran informal yang

      yang berlangsung di sekitar Anda , mendorong manajer dan pemimpin tim untuk membuat waktu

       untuk dan nilai satu -satu rekan mengajar dan belajar dalam tim . Cobalah untuk menjauh dari

        pola pikir bahwa '' menuduh '' rumpun orang yang mencoba untuk mencari keluar solusi sebagai

        membuang-buang waktu - yang rumpun mungkin saja pada ambang terobosan nyata dan bisa tim

        belajar di terbaik .

3 . Reward '' luar kotak '' berpikir : individu biasanya risiko permusuhan , tetapi bekerja dalam tim sering

      kali mengharuskan melakukan hal-hal yang tampaknya tidak nyaman untuk tipe kepribadian

       tertentu. Makhluk pribadi terkena pada saat pengambilan risiko untuk kebaikan proyek atau tim

        mendapat pengakuan dan penghargaan . buatlah besar atau kecilnya , tapi melakukannya secara

         konsisten dan secara tepat waktu .

         Jadikan ini fungsi '' personal trainer tim '' –get staf pelatihan keluar ke tim - mengelola pelatihan

         oleh '' berjalan sekitar. '' Buatlah titik untuk mengetahui kapan kreatif dan kolaboratif

         berpikir terjadi.

4 . Memberikan banyak pemikiran untuk jenis hadiah apa yang akan memotivasi Anda karyawan

       tertentu.

Tim Pelatihan Checklist 5.3

Bagaimana sedikit Orang Bisa Lakukan Kerja

1 . Tujuan  Tim dibandingkan tujuan individu . Pastikan bahwa Anda mengizinkan setiap individu

      pada tim untuk verbalisasi tujuan pribadi nya ; mendapatkan semua itu di atas meja sebelum Anda

      memfasilitasi definisi tim gol.

2 . Negosiasi win-win . Selama ini jenis manajemen perubahan '' awal '' pelatihan , membantu tim

      mengatur situasi win-win mengenai tujuan pribadi mereka versus tujuan tim .

3 . Apakah skenario perencanaan . Dalam lingkungan yang aman pelatihan

4 . Pengambilan keputusan. Peka tim untuk berbagai cara untuk membuat keputusan .

Berikut adalah beberapa model yang lebih umum dari pengambilan keputusan :

·         kekuasaan mayoritas , laporan minoritas , konsensus , menengah ( pergi untuk jalan tengah , kompromi ) , melakukan apa konsultan mengatakan , lakukan seperti yang saya katakan ( pemerintahan otoriter tanpa diskusi ) ,

·         ikuti perintah (tapi dengan keterlibatan peserta dan adaptasi ) .

.

Tim Pelatihan Checklist 5.4

Checklist untuk Tanggapan Perilaku

Memberi dan menerima umpan balik perilaku ini penting untuk penciptaan awal ,

pengembangan, pemeliharaan , dan perbaikan tim .

Berikut adalah beberapa tips untuk anggota tim :

TIPS UNTUK MEMBERI KOMENTAR

1 . Membuat komentar Anda deskriptif , tidak evaluatif .

2 . Jelaskan perilaku spesifik yang Anda telah mengamati , tidak kabur tayangan .

3 . Jangan menuduh , memulai kalimat dengan '' Saya melihat '' daripada '' Anda

      lakukan. ''

4 . Perhatikan bahasa tubuh Anda sendiri, tersenyum dengan mata Anda , jangan

      melipat tangan di depan dada Anda , menjaga kontak mata , tidak bungkuk ,

      menjadi    tulus .

5 . Kenali diri Anda , jangan terjerat dalam bias dan diskriminatif komentar .

6 . Sadarilah masalah harga diri , jangan mendorong memberikan lebih banyak umpan

      balik jika sedang  diambil buruk . Pikirkan cara yang lebih baik untuk mengatakan itu

      waktu berikutnya .

7 . Ingatlah untuk memberikan umpan balik positif juga.

TIPS UNTUK MENERIMA KRITIK

8 . Mengunci pada mata seseorang; aktif mendengarkan apa yang sedang ditujukan

     pada Anda .

9 . Meminta klarifikasi , poin demi poin . Lebih mudah untuk memahami pengamatan

     kecil dan  membuat perubahan berdasarkan spesifik poin.

10 . Jangan defensif : pergi untuk fakta-fakta .

11 . Jika Anda sudah cukup umpan balik , katakan demikian . Melanjutkan lagi yang lain

        hari.

12 . Putuskan apa yang Anda dapat bertindak atas untuk mengubah , dan

       memprioritaskan Anda  rencana .

13 . Belok umpan balik ke dalam tindakan secepat mungkin .

14 . Terima pemberi umpan balik , ingat bahwa semua umpan balik

                                        berguna .

Tim Pelatihan Checklist 5.5

Tim Daftar Periksa Kinerja

Pengukuran tim , seperti pengukuran prestasi individu , adalah komponen penting dari setiap

pendekatan sistematis untuk organisasi pengembangan tim .

. Berikut adalah beberapa tips Pengukuran tim :

1 . Kinerja tim tergantung pada proses '' tuning. '' Rancangan beberapa bentuk pengukuran dan skala

      penilaian di mana Anda dapat mengumpulkan data pendapat, dinyatakan sebagai angka pada skala 7

     -point.

2 . Ini adalah beberapa proses yang perlu diukur :

menggunakan sumber daya

berkomunikasi

fokus dan memusatkan

mengelola waktu

membuat keputusan

pemecahan masalah

berinteraksi di luar tim

3 . Mendapatkan data kuantitatif ( sebagai kontras dengan data kualitatif )

      adalah dasar dari pengukuran, termasuk pengukuran tim .

4 .  Bersikaplah realistis , dan terutama jika Anda belum punya pengalaman dengan tim , pastikan untuk

      melibatkan tim anggota dalam penciptaan dokumen standar

5 . Cari orang lain yang pernah memiliki pengalaman dengan tim dan membuat kontak dengan mereka

      dalam nama benchmarking '' . '' Bisnis majalah , halaman web , dan kelompok online chatting semua

      baik sumber individu dalam perusahaan lain dengan pengalaman .

Bab 5 Bentuk

Mengelola Pelatihan bagi Tim

DAFTAR TIM BENTUK PELATIHAN

5.1 Dasar-dasar dari Tipe Kepribadian

5.2 Bahasa Bagasi

5.3 Proses Perbaikan

5.4'' Merebut Bendera''

5.5 Kaitan Pengaruh dan Dukungan Jaringan